O que os CEOs esperam da nova geração de executivos

Publicado em 07/12/2017 por Valor Online

A próxima geração de líderes de negócios precisará ser formada por agentes da mudança, com espírito empreendedor e inovador e alto nível de inteligência emocional, na visão dos atuais comandantes das empresas. Para eles, encontrar e formar esses profissionais é hoje uma necessidade não só para garantir um plano de sucessão bem definido, mas para sustentar o crescimento da receita da companhia. As conclusões aparecem em um estudo da Association of Executive Search and Leadership Consultants (Aesc), associação global que reúne empresas de recrutamento executivo e consultorias de liderança de 74 países, entre eles o Brasil. A pesquisa falou com 853 executivos seniores, quase metade dos quais são CEOs, líderes de unidades de negócio ou conselheiros de administração, de todos os continentes. Os executivos elencaram as razões que consideram mais urgentes para formar uma nova geração de líderes. Embora a continuidade do negócio seja a mais apontada, a preocupação com o crescimento da receita vem logo em seguida. Segundo Karen Greenbaum, presidente da Aesc, a questão surge porque, em um mundo marcado por mudanças constantes e aceleradas, ganhar mercado não será mais suficiente para que os negócios cresçam em receita. "Será preciso procurar novas fontes de receita, como novos consumidores, clientes e mercados. Os executivos estão se perguntando: temos o talento certo para nos levar até eles?", explica. Em terceiro lugar está o plano de sucessão, fator hoje complicado por mudanças demográficas que apontam para o envelhecimento da população - que vai precisar trabalhar até mais tarde - ao mesmo tempo em que cresce a necessidade de as organizações passarem por transformações digitais. "Tipicamente, o trabalhador mais velho não cresceu em um ambiente digital, então o líder mais jovem é necessário para ajudar a mover essa transformação. Será preciso abrir espaço para a nova geração de líderes ao mesmo tempo em que as pessoas estão ficando por mais tempo no mercado de trabalho", diz Karen. Quando questionados sobre como melhor desenvolver novos talentos para a empresa, os executivos entrevistados pela pesquisa destacaram a formulação de um plano de sucessão que acelere a entrada desses profissionais em cargos de liderança, além da inclusão mais generalizada deles nos processos de tomada de decisão. De acordo com o estudo, os atributos mais importantes para esses novos líderes são a capacidade de fazer a gestão de mudanças, o empreendedorismo, a inteligência emocional, pensamento crítico e inovação, nessa ordem. Segundo Karen, no caso de setores como a indústria, que estão digitalizando processos e adotando tecnologias como a inteligência artificial, achar talentos com esse perfil significa buscar fora do setor. A consultora destaca, no entanto, que não se pode perder de vista a importância de combinar essa estratégia com o desenvolvimento de líderes internamente. "Em termos de plano de sucessão, é preciso conseguir encontrar bons talentos e criar um ambiente em que você possa acelerar o crescimento dos funcionários", afirma. O foco no novo não quer dizer, no entanto, que não haja espaço para profissionais com ampla experiência anterior ao mundo digital. "Ao invés de dizer que todos precisam se aposentar, como capitalizamos em cima dessa combinação?" Na opinião de Karen, isso se dará pela troca entre gerações, com a percepção de que mentoria não acontece apenas quando um profissional mais velho dá apoio a um mais jovem, mas em todas as direções. Ela também sugere a criação de novas funções nas empresas. "Da mesma forma que há posições digitais, poderá haver novas funções criadas para capturar o conhecimento dos funcionários mais velhos, talvez não no nível executivo mas com outro formato, como a consultoria ou a jornada reduzida", diz. Empresas de recrutamento executivo precisam ajudar a identificar essas oportunidades, diz Karen. Uma das consequências desse novo contexto no setor foi uma onda em que essas companhias ampliaram seu leque de serviços, incluindo ofertas como desenvolvimento de talentos, coaching e consultoria de gestão. Mesmo no recrutamento, ela diz que o processo de seleção se tornou mais sofisticado, com entrevistas de emprego se transformando em resoluções de casos ou desafios de negócio. "Nos tornamos melhores em decidir se o candidato combina com a cultura da empresa, em fazer acompanhamento após a entrada dele, e a incluir mais inteligência de mercado e análise de dados nas entregas", explica. No lado das empresas, é hoje mais relevante oferecer uma proposta de valor para o candidato - que, no caso de profissionais altamente qualificados, serão disputados por concorrentes. A construção de uma cultura guiada por um senso de "missão" é o terceiro elemento mais importante para atrair talentos, na visão dos executivos entrevistados, após oferecer boas oportunidades de desenvolvimento e construir uma liderança diversa e inclusiva. Nesse último ponto, Karen reforça que as empresas que não mudarem suas estratégias poderão acabar ficando para trás. Ela ainda vê muitos mercados, inclusive muitos países latino-americanos, em que as mulheres estão subempregadas. "Se você está procurando talentos novos para liderar transformações mas você só está olhando para metade da população, você está perdendo uma enorme oportunidade", diz.